Ab dem ersten Arbeitnehmer (und zwar egal, ob es sich dabei um einen Minijobber, eine Aushilfe oder einen Festangestellten handelt).

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Ausführlich im Rechtshandbuch der Veranstaltungspraxis: Randziffer 821.

Ja!

Der Minijobber (bis 400 € Gehalt im Monat) ist ein ganz "normaler" Arbeitnehmer, und hat dieselben Ansprüche wie ein Vollzeit-Arbeitnehmer auch (nur eben auf seinen Anteil Arbeitszeit heruntergerechnet).

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Ausführlich im Rechtshandbuch der Veranstaltungspraxis: Randziffer 760.

Ja.

Urheber kann immer nur ein Mensch sein. Ist er Arbeitnehmer, und erschafft er im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses ein urheberrechtlich geschütztes Werk, so bleibt der Arbeitnehmer immer noch Urheber.

Die so genannten Urheberpersönlichkeitsrechte bleiben stets beim Urheber:

1. Recht auf Erstveröffentlichung (§ 12 UrhG)
2. Recht auf Urhebernennung (§ 13 UrhG)
3. Recht auf Entstellung (§ 14 UrhG)

Die Nutzungs- bzw. Verwertungsrechte entstehen zunächst beim Urheber, er kann sie (alle oder einzelne) aber auf einen anderen übertragen, so dass der dann Rechteinhaber wird. Im Arbeitsrecht gehen diejenigen Nutzungsrechte auf den Arbeitgeber über, die der Arbeitgeber benötigt, um seinerseits seine Kundenaufträge erfüllen zu können. Alle anderen Nutzungsrechte, die dazu nicht erforderlich sind, verbleiben beim Urheber.

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Ausführlich im Rechtshandbuch der Veranstaltungspraxis: Randziffer 730.

Grundsätzlich ja, dann handelt es sich um eine Arbeitnehmerüberlassung (kurz: ANÜ).

An einer ANÜ sind beteiligt:

• Der Verleiher – er ist der Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers, bezahlt an diesen das Gehalt usw. Um Arbeitnehmer an andere ausleihen zu dürfen, benötigt er eine Erlaubnis der Arbeitsagentur.
• Der Entleiher – er hat mit dem Verleiher einen Überlassungsvertrag. Dieser Vertrag muss vor der Überlassung in Schriftform geschlossen werden! Bei ihm arbeitet dann der Leiharbeitnehmer, dem er auch Arbeitsschutz gewähren muss.
• Der Leiharbeitnehmer – er ist gegenüber seinem Entleiher weisungsgebunden.

Wer seine Arbeitnehmer an andere verleiht, muss bspw. im Besitz einer Erlaubnis der Arbeitsagentur sein. Der Überlassungsvertrag zwischen Verleiher und Entleiher muss in Schriftform vor der Überlassung erfolgen.

Die Überlassung darf nicht in das Baugewerbe erfolgen.

Und, sehr wichtig: Der Verleiher muss eine Erlaubnis der Arbeitsagentur haben, dass er verleihen darf (§ 1 AÜG). Fehlt diese Erlaubnis, ist der Überlassungsvertrag unwirksam (§ 9 Nr. 1 AÜG)! Die extreme Folge aus dieser Unwirksamkeit aufgrund fehlender Erlaubnis: Der Leiharbeitnehmer wird plötzlich zum neuen Mitarbeiters des Entleihers (§ 10 Abs. 1 AÜG). Daher hat also der Entleiher ein starkes Interesse daran, sich vor Abschluss des Überlassungsvertrages die Erlaubnis zeigen zu lassen.

Die Arbeitnehmerüberlassung ist oftmals schwierig abzugrenzen von einem normalen Dienstvertrag bzw. Auftrag: Soll der Sicherheitsdienst für den Aufbau ein paar Helfer schicken – handelt es sich um einen normalen Dienstvertrag oder eine Überlassun? Maßgeblich ist hier u.a., ob die Helfer gegenüber dem Veranstalter weisungsgebunden sind (dann Überlassung) oder bspw. auch das Material vom Veranstalter nutzen (dann Überlassung) oder eigenes mitbringen (dann Dienstvertrag).

Warum ist die Unterscheidung so wichtig?

• Ein Verstoß gegen Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ist eine Ordnungswidrigkeit.
• Handelt es sich um eine Überlassung, muss dem Leiharbeitnehmer auch durch den Entleiher (d.h. bspw. dem Veranstalter, der sich Personal ausleiht) Arbeitsschutz gewährt werden. Unterlassen von Arbeitsschutz ist seinerseits wieder eine Ordnungswidrigkeit, teilweise sogar eine Straftat!

Ausführlich im Rechtshandbuch der Veranstaltungspraxis: Randziffer 802.

Die UVV werden von den Berufsgenossenschaften als Träger der gesetzlichen Unfallversicherung erstellt (siehe § 15 SGB VII). Sie gelten unmittelbar für Unternehmer und Versicherte als gesetzlich Unfallversicherte. Das bedeutet: Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer beschäftigt, sind die UVV Bestandteil des Arbeitsschutzes, den der Arbeitgeber gewähren muss.

Die eingangs gestellte Frage war: Muss der Veranstalter, der einen selbständigen Lichttechniker beauftragt, Licht an der Bühne zu installieren, die UVV beachten? Ja.

Juristisch gibt es verschiedene Theorien, auch die Gerichte sind sich im Detail nicht einig. Manche Gerichte werten die UVV als so genannte Schutzgesetzes im Sinne des § 823 Absatz 2 BGB. Richtig dürfte aber die Auffassung bspw. des Oberlandesgerichts Stuttgart sein, wonach die UVV eine Konkretisierung der Verkehrssicherungspflichten sind.

Soll heißen:

Der Veranstalter hat eine Bühne aufgebaut. Der Veranstalter beauftragt einen selbständigen Lichttechniker, der auf der Bühne Licht installieren soll. Der Techniker betritt die Bühne über die Bühnentreppe, und die Bühne bricht zusammen.

Nun hilft bspw. die BGV C1: In deren § 4 ist geregelt, dass die Bühne auch während des Aufbaus tragfähig und standsicher sein muss.

Wer eine Bühne aufstellt, muss sie so aufbauen, dass einem anderen grundsätzlich nichts passiert – dies ist eine so genannte Verkehrssicherungspflicht (zum Begriff siehe links in unseren FAQ). Die UVV geben nun dem Richter konkrete Anhaltspunkte, wie die Verkehrssicherungspflicht bei einer Bühne aussieht: Dies steht in § 4 BGV C1.

Wenn der Veranstalter sich nicht daran gehalten hat, müsste er nachweisen, dass er anderweitige Maßnahmen getroffen hat, die genauso geeignet sind wie die UVV, Schaden abzuwenden. Kann er dies nicht nachweisen, muss er mit eine Haftung auf Schadenersatz rechnen.

Wie soll sich ein Arbeitnehmer verhalten, wenn er seinen Vorgesetzten auf ein Problem hinweist, der aber nicht reagiert und ein Schaden entsteht/droht?

Hier wird man unterscheiden müssen, welche Art von Schaden wem droht.

1.) Sach-/Vermögensschäden des Arbeitgebers 

Geht es um mögliche Sach- oder Vermögensschäden des Arbeitgebers, hat der Arbeitnehmer das Notwendige getan, wenn er das Problem gemeldet hat (nicht vergessen: Er muss es später nachweisen können!). Kommt es dann zu einem Schaden, kann der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer zumindest nicht in Anspruch nehmen.

2.) Sach-/Vermögensschäden bei Dritten 

Droht einem Dritten ein Schaden, wird der Arbeitnehmer diesen Dritten zumindest informieren müssen und ggf. auch versuchen müssen, den Schadenseintritt zu verhindern.

3.) Körperschäden

Bei drohenden Körperschäden wird dagegen eine Meldung an den Arbeitgeber bzw. Vorgesetzten nicht ausreichen. Hier muss der Arbeitnehmer das für ihn Erforderliche und Zumutbare tun, um den Körperschaden zu verhindern – und das ist eben mehr als die Gefahr dem Vorgesetzten zu melden. Dazu gehört ggf. die Hinzuziehung der Polizei.

Hier müssen zwei Konstellationen unterschieden werden: Einmal das Verhältnis des Geschädigten gegenüber dem Arbeitgeber (der oftmals Vertragspartner des Geschädigten ist und den Arbeitnehmer für sich hat arbeiten lassen), auf der anderen Seite das Innenverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

1.) Geschädigter → Arbeitgeber

Wenn der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter beauftragt, den Kundenauftrag zu übernehmen und der Mitarbeiter verursacht hierbei einen Schaden, so kann der geschädigte Vertragspartner nicht nur den Mitarbeiter als Täter, sondern auch den Arbeitgeber als Vertragspartner in Anspruch nehmen (der meist wirtschaftlich potenter ist, um den Schaden zu bezahlen).

Der Arbeitgeber haftet für das Fehlverhalten seines Mitarbeiters, wenn der sein Erfüllungsgehilfe (§ 278 BGB) oder Verrichtungsgehilfe (§ 831 Abs. 1 BGB) war. Mehr dazu siehe hier.

2.) Arbeitgeber → Arbeitnehmer

Wenn nun der Arbeitgeber dem Geschädigten im so genannten Außenverhältnis den Schaden bezahlt hat, so stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber (der ja jetzt einen Schaden hat) sich das Geld von seinem Arbeitnehmer wiederholen kann.

Hier haben die Gerichte zum Schutz des Arbeitnehmers das Drei-Stufen-Modell entwickelt:

1. Hat der Arbeitnehmer nur leicht fahrlässig den Schaden verursacht, muss er nichts bezahlen, der Arbeitgeber bliebe auf seinem Schaden sitzen.
2. Hat der Arbeitnehmer dagegen vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt, muss er auch den vollen Schaden ersetzen.
3. Hat der Arbeitgeber mittelschwer fahrlässig gehandelt, muss er einen bestimmten prozentualen Anteil am Schaden tragen.

Dies gilt auch bei der so genannten Mankohaftung: Wenn der Mitarbeiter an der Abendkasse eingesetzt ist und nachher fehlt Geld in der Kasse. Der Arbeitgeber kann das Dreistufen-Modell nur verhindern, wenn er dem Mitarbeiter als Ausgleich ein Mankogeld bezahlt - verursacht der Mitarbeiter keinen Schaden (keinen Fehlbetrag), dann hat er also einen Zusatzverdienst. Verrechnet er sich aber mal beim Wechselgeld, so kann er den Schaden durch das erhaltene Mankogeld bestenfalls ausgleichen.

Ausführlich im Rechtshandbuch der Veranstaltungspraxis: Randziffer 707.